Werk aan de winkel: aandeel vrouwelijke bestuurders blijft achter
De recente cijfers van de Female Board Index zijn een bevestiging van het beeld dat ook uit de NBA-diversiteitsmonitor opdoemt: het percentage vrouwelijke commissarissen stijgt harder dan het aantal vrouwelijke bestuurders. Er is werk aan de winkel.
Peter Steeman op www.accountant.nl d.d. 9 oktober 2025
Het aantal vrouwelijke bestuurders en commissarissen bij beursgenoteerde bedrijven is dit jaar opnieuw gestegen. Dat blijkt uit de recent verschenen Female Board Index. Het percentage commissarissen is toegenomen tot vierenveertig procent. Het percentage bestuurders blijft daarbij achter, al steeg het wel van 16 naar 17 procent.
Die trend wordt ook in de monitor zichtbaar die de NBA jaarlijks publiceert, als onderdeel van het convenant diversiteit & inclusie. Daaruit blijkt dat onder de accountantskantoren die het convenant hebben ondertekend, het percentage vrouwelijke commissarissen drieënveertig procent is. Het aandeel vrouwelijke bestuurders is 19 procent (monitor 2024-2025).
Stok achter de deur
Het lijkt er op dat het sinds 2022 geldende wettelijk quotum voor raden van commissarissen van Nederlandse beursgenoteerde bedrijven een rol speelt in het verschil tussen het percentage vrouwelijke bestuurders en vrouwelijke commissarissen. Die bepaalt dat er een evenwichtige verdeling mannen en vrouwen in de RvC moet zijn. Minimaal een derde moet uit vrouwen en een derde moet uit mannen bestaan. Zo’n stok achter de deur in de vorm van een quotum is er voor bestuurders niet. Toch ontbreekt het niet aan urgentie. Het bepleiten van gelijke kansen is als het intrappen van een open deur. Het bevordert de kwaliteit van de beroepsuitoefening. Het is rechtvaardig, omdat zo ieders talent gezien wordt en dezelfde mogelijkheid heeft om dat te ontwikkelen. En het is slim omdat je de doorstroom van accountants vergroot.
‘Voor de besturen is er nog een weg te gaan.’
“We zijn op de goede weg”, vindt NBA-voorzitter Kris Douma. “Het is mooi te zien dat het aantal vrouwen in de rvc’s op een goed niveau is gekomen. Voor de besturen is er nog een weg te gaan. Misschien speelt hier een rol dat de vijver voor vrouwelijke commissarissen best groot is, terwijl die vijver veel kleiner is voor vrouwelijke accountants met managementervaring. Dat betekent dat er aandacht nodig is voor diversiteit in de hele organisatie. Waarom stromen vrouwen vroegtijdig uit? Hoe zorg je voor een goede doorstroom? Maar let wel: diversiteit gaat verder dan alleen de man-vrouw verhouding. We weten dat juist een brede diversiteit aan achtergronden een team sterker maakt. Accountancy is geen proces onder een kaasstolp. Een kantoor waar mensen werken met verschillende achtergronden, verhoogt zijn maatschappelijke relevantie. Dat geldt ook voor onszelf. Het is daarom goed dat de beoogde nieuwe voorzitter van de NBA een vrouw is. Zo bewaren we de balans.”
Handschoen
‘Intrinsieke motivatie is waardevol, maar het moet ook echt tot concrete resultaten leiden.’
Is een quotum nodig om meer vrouwen in topfuncties te krijgen? “Zo simpel is het niet”, aldus Gera Hamer, managing partner Audit & Assurance bij Deloitte en lid van de Stuurgroep Publiek Belang. “Het zetten van targets werkt alleen als het hand in hand gaat met andere interventies, zoals vrouwelijk leiderschapsprogramma’s, inclusief leiderschap en inclusief beleid. Zo doen we het bij Deloitte Nederland. Het publiceren van diversiteitscijfers – niet alleen over bestuurders en commissarissen, maar zeker ook over de samenstelling van de bredere formatie binnen organisaties – is van groot belang. Intrinsieke motivatie is waardevol, maar het moet ook echt tot concrete resultaten leiden. Daarom is het belangrijk er over te rapporteren. Het houdt intern de aandacht vast, maakt monitoring en sturing mogelijk en zorgt ervoor dat het gesprek over ambitie en resultaat regelmatig wordt gevoerd, voor vrouwen én mannen, op alle niveaus.”
De ondertekening van het convenant en deelname aan de NBA-monitor vormt een uitgelezen kans om die handschoen op te pakken. Drie jaar geleden startte de NBA met de monitor diversiteit & inclusie. Iedere organisatie die het convenant diversiteit & inclusie ondertekent, belooft te streven naar een diverse samenstelling op alle niveaus. Dat meten wordt steeds belangrijker. Vroeger ging het bij diversiteit vooral over de vraag: waarom is het belangrijk? De nadruk ligt nu veel meer op: hoe bereiken we dit?
In your face
‘Het is een opening voor het gesprek dat je met elkaar voert.’
“De NBA diversiteitsmonitor is een startpunt”, vindt Aarti Narain, partner bij TIC Assurance. “Je ziet hoe goed je het doet in vergelijking met andere kantoren. Het is in your face. Je maakt die lekkende pijplijn zichtbaar, maar het gaat niet alleen om het getal. Het gaat er ook om wat je doet met die target. Het is een opening voor het gesprek dat je met elkaar voert.”
Vrouwelijke energie heeft een positief effect op een organisatie, aldus Narain. “Toen ik twintig jaar geleden in de accountancy startte, waren er vrijwel geen vrouwelijke partners. Dat zorgde er voor dat ik vooral probeerde om aan het plaatje te voldoen. Ik deed mee met de mannen en was vooral zakelijk en direct. Daarmee zat ik mijzelf in de weg. Ik hou van harmonie en samenwerking. Als ik iets geleerd heb, is het dat je jezelf niet teveel moet conformeren. Zorg dat je je eigen authenticiteit inzet als kracht en niet als zwakte.”
